千呼万唤始出来！2019国际学校薪酬与教师发展报告来啦！
伴随着国际学校行业的迅速发展，国际学校人力资源也面临着巨大的挑战，招人难、用人难、留人难、育人更难。为全面地呈现国际学校人力资源现状，清晰地反映学校组织架构、教师招聘、薪酬与福利现状、绩效管理体系、教师培训发展、人才满意度以及教师从业压力等情况，顶思人力资源总监贾垣女士在2019TIDE大会上正式发布了《2019国际学校薪酬与教师发展报告》。
文| Jessica
编 | 巴山
移动互联网和全球化的高速发展进一步加快了传统行业和新兴行业的迭代。作为市场培育人才的摇篮，教育行业的变化既快又慢。
一方面，政策和市场经济的推动使得教育行业迎来了空前的发展；另一方面，教育行业本身也面临着人才供给不足的瓶颈。尤其是国际教育领域，随着国民收入水平的稳步提升，家长教育理念的意识形态转变，国际教育在近十年内进入了高速发展期。
然而，在国际学校发展面临的最大问题也恰好是人才的问题，无论是成熟管理体系的学校还是新建校，人才都是制约学校发展的重要因素。
基于对国际学校人才发展的关注，顶思研究团队展开了本次国际学校薪酬与教师发展的项目调研。历时四个月，50多位国际学校校长及HR的积极参与，近2000名一线教职工薪酬数据，2019国际学校薪酬与教师发展报告终于粉墨登场！
此图为效果图
报告内容涵盖九个部分：
调研对象介绍
国际学校组织结构
国际学校人才招聘现状
国际学校平均薪酬及福利情况
国际学校绩效评估
国际学校教师发展与培训
国际学校教师人才满意度与从业压力
国际学校人力资源管理主要解决方案
1.调研问卷
定量调研主要以在线问卷和Excel数据模型这两种形式进行数据收集。在线问卷从2019年1月7日开始数据采集，截止到2019年1月20日，问卷访问量达到569人次，共收集到128份有效数据，有效回收率为22%。
Excel数据模型的收集时间从2019年1月8日起到2019年2月14日止，我们邀请了56所国际学校和集团负责人，共收集到34所国际学校（包含教育集团）的有效数据，其中，涉及到国际学校岗位信息和薪酬水平的数据共有近2000个有效样本量。
根据不同回收路径，我们收集到的受访者所在区域如下：
2.国际学校薪酬情况
管理层薪酬情况
根据调研结果显示，学校管理层的薪酬主要由基本薪酬、绩效和年度奖金组成，国际学校的管理岗位平均月薪为30,500元/月，平均年薪为336,000元/年，平均年度奖金为48,600元/年。（图）
教学岗位薪酬情况
中外籍教师的薪酬差距依旧很大，教学岗位的外籍教师平均工资都比中国籍教师高出一倍左右，下表分别展示了不同课程中外籍教师的平均薪酬情况。
我们可以看到，目前各个课程中外籍教师平均薪酬差异最大的是AP课程的教师，外籍教师的平均薪酬比中国籍的平均薪酬高120%。中外籍教师差异最小的是IBDP教师，外籍教师的平均薪酬比中国籍教师高50%左右。
从课程来看，目前平均薪酬最高的是IBDP的课程教师，而ESL教师的平均薪酬最低，AP和A Level的教师薪酬差异不大，GCSE课程的教师平均薪酬低于A Level课程教师10%左右。
此外，我们还摘取了统计数据的10分位数，中位数以及90分位数进行进一步的交叉对比分析，从表格中我们看到，横向对比各个课程来看，依旧是IBDP课程的平均薪酬最高，ESL课程的平均薪酬最低。
除此之外，我们还从学科类别、学历、教学经验、所在区域、工资涨幅、分位数、职级等对教学岗位的薪酬情况进行了交叉对比分析。
其他职能薪酬情况
在国际学校的运营管理中，除了管理层岗位和教学岗位的教师，还需要其他行政运营属性的工作人员，学校会根据学校的规模、学生数量以及学校的发展策略，在各部门设置主任、经理、高级专员、专员、助理等不同职级。
国际学校的其他职能岗位也是国际学校组织架构中重要的组成部分，其他职能岗位的专员级别平均薪酬达到了10,939元/月，比教学岗位的平均薪酬低了50%左右。
3.国际学校福利情况
通过本次调研我们发现，目前国际学校的福利体系在构成上已比较完善，只是在具体的金额上还存在着较大的差异。
一般而言，越发达的地区福利体系越完善，但对外籍教职工来说，二三线城市往往需要付出更具有竞争力的福利，才能更好的留住外籍员工。
同样的，外籍教职工的福利也明显优于中国籍教职工，这都是目前国际学校普遍存在的现象。
本次调研的福利体系包括保险福利、住房福利、假期福利、子女教育福利、各类津贴等经济型福利，其中外籍教职工的福利除上述所有福利以外，还包括签证福利等。
以住房福利为例，本次调研的住房福利由免费住房与住房补贴组成。
各地区的国际学校普遍为外籍非教学员工提供免费宿舍，一线城市提供单人间的比例略低于二三线城市；一线城市的国际学校为中国籍教师提供免费住宿的占比略高于二三线城市，且各地区均以双人间及以上的宿舍为主。
在住房补贴方面，一线城市的住房补贴占比与金额均高于二三线城市，人均住房预算上，一线城市平均比二线城市高60%左右；外籍非教学员工的年度住房津贴普遍比中国籍教师高55%左右。
4.国际学校招聘情况
通过本次调研，我们发现国际学校主流的招聘渠道及占比如下表。其中，内部招聘作为常用招聘渠道的占比最大，其优点是应聘人员匹配度高、可靠性高，而且流失率较低，同时缩短了招聘时间，降低了招聘成本。
为了鼓励员工积极推荐，学校通常设立一些奖金，用来鼓励那些为学校推荐优秀人才的员工。
此外，我们还统计了不同职能的招聘考量因素，我们发现中方教师招聘中，学科专业水平、教学试讲、英语水平是最主要的三个考量因素。
此外，教育理念、学历背景以及教学经验也是国际学校在招聘中国籍教师中比较看重的因素。
外籍教师招聘中，教学经验、学科专业水平、教育学历背景是最主要的三个考量因素。此外，教育理念、面试情况以及国籍是国际学校在招聘外籍教师中比较看重的因素。
管理层招聘中，领导力、教育理念以及沟通技巧是最主要的三个考量因素。此外，相关经验与面试情况也是国际学校比较看重的因素。
5.国际学校培训发展
国际学校教师培养现状可以总结为——学校越来越注重教师培养，但教师培养体制还有待完善。
根据此次调研，93%的国际学校在国际学校人均培训费用额度方面分为中外教及管理层两个等级，7%的学校分中教，外教及管理层三个等级。
其中划分两个等级的学校，同等级中外教在人均培训费用上是一致的，1001-2999元/人/年区间占比最大，为43%；最高区间（5000及以上/人/年）与最低区间（1000及以下/人/年）所占比重持平，分别是21%和22%；3000-4999元/人/年区间的占比为14%。
管理层的培训费用主要集中在两个区间，分别是2000—5000/元/人/年及5000元/人/年以上。
6.国际学校绩效考核
结合访谈和文献研究，我们把绩效评估系统分为以下六大组成部分。并且根据访谈了解的信息，把学校的绩效评估体系发展分为三个阶段：
（1）起步阶段：明确岗位职责，制定评估框架
确认不同岗位的教学、非教学、职业素养等主次要职责，根据工作范围和目标设定评估标准、评估周期和评估人员。
（2）发展阶段：优化评估方式，提高评估的有效性
优化教师绩效评估的方式，综合考虑定量、定性等不同指标，通过形成性和总结性等评价方式，纳入教师个人、组织和学生等多角度的评价。
（3）完善阶段：提供有针对性的支持，支持员工和学校发展
随着绩效评估体系的完善，更多学校不仅在评估周期后、也在评估过程中，给教师提供有针对性的教师培训和发展支持，同时加大对教师专业学习社群文化的建设，从而将绩效评估和发展融为一体，把外生性的评估压力转为内生性的发展动力。
7.教师满意度与离职率
本次员工满意度的调研，我们从薪酬体系、福利体系、教师发展和培训以及校园文化这四个维度对教师进行了调研，每个维度分别分为了非常满意、满意、不满意和非常不满意四个程度。
总体而言，过半数的国际学校教师对目前的薪酬、福利以及发展培训体系表示不满意，而对校园文化的满意度则较高，约六成的国际学校教师对校园文化建设表示满意甚至非常满意。
本次调研还调查了国际学校的教师流失情况，有55%的教师表示考虑过离职，目前还在观察中；20%的教师已经在为离职做准备或已经离职。只有25%的教师表示对本校的工作表示满意，没考虑过离职。
按已经在为离职做准备的标准来计算，目前国际学校的流失率达到了20%左右，一线城市的教师流失率高于二三线城市。
而定性访谈中，国际学校的领导和人力总监表示，过去一年，教师平均的主动离职率在17%左右，非主动离职率在6%左右。
《2019国际学校薪酬与教师发展报告》适读人群：
国际学校——了解国际学校行业人力资源管理现状；
投资者——为投资国际学校提供薪酬体系建设行业参考；
政府机构——了解国际学校薪酬福利水平、发展培训现状；
行业组织——为同行业组织提供研究数据支持；
教育机构、国际教育行业爱好者——了解国际学校人力资源管理现状。
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